众所周知，《劳动合同法》属于社会法，其与作为私法的《合同法》有着很大的区别。《劳动合同法》立法宗旨是倾斜保护劳动者的合法权益，而《合同法》则讲求当事人之间的意思自治。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，双方之间的意思自治就受到国家法律政策很大的限制和干预。
劳动合同双方当事人在缔结劳动合同，确定劳动权利义务时，不得违背国家法律和行政法规的规定。如为了切实保障劳动者的合法权益，在工时休假制度、最低工资待遇、劳动保护条件、社会保险待遇等方面，国家法律法规均有基准规定，这就要求当事人的意志不得违背国家意志，在国家法律法规许可的范围内确定具体的劳动权利和义务，以形成劳动合同关系。另外，由于集体合同具有劳动基准法的效力，劳动合同也不得违背集体合同的规定。劳动合同的法定性表明了以合同形式建立的劳动关系与一般民事关系之间的差别。因为民商法的意思自治原则使其所调整的民商事合同均建立在当事人的意思自治基础上，当事人之间权利义务的确立，鲜有国家意志的强力干预。
落实到具体的实务操作中，用人单位最为关注的便是解除劳动合同后是否需要支付经济补偿的问题，用人单位对劳动者培训法律问题，以及保密、竞业限制问题。这其中也存在着大量的国家法律政策的干预和限制。
一、经济补偿金
经济补偿金是指符合法律规定的劳动合同解除或终止情形时，用人单位给予劳动者的一次性经济补偿。
经济补偿金=工作年限×月工资
工作年限指满一年，满六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算；月工资指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。(工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
法条依据：《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条。
（一）需要支付经济补偿金的情形：
1. 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的情形：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2. 用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的情形：
（1）用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;
（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资解除劳动合同的;
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资解除劳动合同的;
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资解除劳动合同的;
（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;
（9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;
（10）用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
（11）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。
法条依据：《劳动合同法》第四十六条、第三十八条、第二十六条、第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条。
（二）不需要支付经济补偿金的情形：
（1）劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的；
（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；
（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；
（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；
（6）劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的。
不需要支付经济补偿金的情形可以概括为“过失性辞退”，即劳动者出现不符合用人单位录用条件、有损用人单位利益等情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。
法条依据：《劳动合同法》第三十九条
二、赔偿金
赔偿金是指用人单位违法解除劳动合同时，按照双倍经济补偿金标准支付给劳动者的带有惩罚性质的金额。
赔偿金适用的条件有二：
（1）用人单位解除或终止劳动合同没有法律依据，即“违法解除或终止”。
（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。
同时满足以上两个条件赔偿金才能适用！具体而言，《劳动合同法》第四十八条的规定实际上是赋予了劳动者选择权，即在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求支付赔偿金。
赔偿金=经济补偿金×2
法条依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
经济补偿金与赔偿金的区别：通俗来讲，经济补偿金与赔偿金的区别从本身的名称就可以略知一二，前者属于补偿性质，是在法律框架内解除劳动合同后给予劳动者的补偿；后者带有惩罚性质，只有在用人单位存在违法时才能适用。
三、典型案例
一、唐秀华诉重庆华润万家生活超市有限公司等劳动争议纠纷再审案【（2017）最高法民再21号】
案情概括
唐秀华系华润超市员工，华润超市安排唐秀华休息日、节假日加班未按规定支付加班费。唐秀华诉至法院，请求法院依法解除劳动关系，并支付经济补偿金和赔偿金。唐秀华不服一审判决，依法上诉；后又申请再审；而后又申请最高检抗诉，最高法依法又进行再审。
一审法院
1.作为劳动者，唐秀华有权依法解除与华润超市的劳动关系，对唐秀华的此项诉讼请求该院予以支持。唐秀华在华润超市处工作已经超过一年，但不满一年六个月，因华润超市存在拖欠唐秀华国家法定节假日工资的事实，华润超市应该向唐秀华支付1.5个月工资的经济补偿金，金额为1479.17元/月×1.5月＝2218.76元。
2.对于唐秀华所主张的二倍赔偿金，只有当用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同时才予以适用，而在本案诉讼过程中，双方劳动合同关系尚未终止，且唐秀华在起诉时主动提出了解除与华润超市的劳动合同。因此，对唐秀华的此项诉讼请求该院不予支持。
二审法院
二审认为，唐秀华上诉时，与对方的劳动关系仍存续，且其要求解除与对方的劳动关系的原因是工作量的增加，不属于劳动合同法第四十六条规定的劳动者单方提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金的情形。因此，唐秀华要求对方支付经济补偿金没有事实和法律依据。关于唐秀华要求华润超市支付经济赔偿金的问题，没有相应的事实和法律依据，该院不予支持。
再审法院
撤销二审判决，维持一审部分判决（调整了补发加班工资数额），对经济补偿金和赔偿金的认定与一审判决一致。
最高检抗诉、最高院再审
1.关于经济补偿金的问题。依据劳动合同法第四十六条第一项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。华润超市未及时足额支付劳动报酬，符合该法第三十八条第一款第二项规定的情形，故华润超市应支付经济补偿金。唐秀华在华润超市工作超过一年不满一年六个月，依据《劳动合同法》第四十七条第一款之规定，唐秀华应获得的经济补偿金为1479.17×1.5=2218.76元，原审相关判项并无不当。
2.关于支付赔偿金问题。依据劳动合同法第八十七条，只有用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，才应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案劳动合同的解除系由唐秀华提出，华润超市不存在违反规定解除劳动合同的情形，故唐秀华主张支付赔偿金没有法律依据，原审不支持其相关请求并无不当。
二、林燕娟劳动争议纠纷案【(2016)琼民申1328号】
案情概括
林燕娟系国家测绘地理信息局海南基础地理信息中心（以下简称信息中心）员工，双方自2000年形成劳动关系，至2015年3月，双方劳动合同到期，劳动关系存续达到十五年之久。按照法律规定，林燕娟有权要求信息中心续订固定期限或签订无固定期限的劳动合同。但信息中心于2008年让林燕娟作出工作满十年不签订无固定期限劳动合同的承诺书。合同到期后，林燕娟仍在信息中心工作，信息中心却未在一个月内向林燕娟提供新的劳动合同；林燕娟向信息中心提出续签劳动合同，信息中心未予回复。后信息中心发出《开除员工通知书》，解除双方劳动关系。林劳燕诉至海口市中院，后双方均不服一审判决，向海南省高院申请再审。
一审法院
认为信息中心违法，应支付经济补偿金，从2008年开始一共8个月。
再审法院
本院认为，本案再审审查阶段的争议焦点为：信息中心应否向林燕娟支付经济赔偿金，具体数额为多少。
信息中心于2008年让林燕娟作出工作满十年不签订无固定期限劳动合同的承诺书，意在规避法律赋予劳动者与用人单位工作满十年后要求签订无固定期限劳动合同的法律权利；合同到期后，林燕娟向信息中心提出续签劳动合同，信息中心未予回复。信息中心上述做法和制度均违反了《劳动法合同法》的规定，损害了林燕娟的合法权益。信息中心违反法律规定在先，其有关因林燕娟旷工而解除劳动合同的理由不能成立。
林燕娟合同到期后近半年内，信息中心并没有提供同等工作条件下的劳动合同，而是提供劳务派遣供林燕娟选择，林燕娟在权益受损的情形下结束了双方的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条第（四）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”所赋予劳动者解除合同的法律条件，依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，信息中心应给予林燕娟经济补偿金。
三、青丽与海南天然橡胶产业集团股份有限公司阳江分公司劳动争议二审 【（2017）琼96民终2313号】
案情概括
原告青丽于1993年5月在原海南省国营大丰农场一队工作，1994年12月被单位除名。2007年5月，原告返回原单位工作。2009年1月，被告海胶集团阳江分公司成立后，原告申请转入被告单位工作。2009年8月25日，双方签订无固定期限劳动合同。
2016年5月原告开始从事割胶岗位，2016年7月26日开始，原告未经批准，脱离工作岗位，不上岗割胶，2016年8月10日，被告向原告发出《员工限期上岗通知书》，要求原告接此通知后2日内及时上岗，逾期不上岗者，分公司将停止缴交社保费用并解除劳动合同关系。但原告仍未按要求上岗割胶，由于原告连续旷工15天，违反分公司劳动管理规定，被告根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，于2016年8月30日解除（终止）与原告的劳动合同关系，并于2016年9月5日向原告送达《员工解除（终止）劳动合同通知书》。2017年1月20日，青丽向琼中劳动人事争议仲裁委申请仲裁，青丽不服，于2017年5月15日向琼中法院起诉要求被告向其支付经济补偿金和赔偿金。青丽对一审仍不服，上诉至海南省一中院。
仲裁委
仲裁委作出裁决:一、确认申请人青丽与被申请人海胶集团阳江分公司于2017年5月至2016年8月30日期间存在劳动关系。二、驳回申请人青丽其他仲裁申请请求。
一审法院
一审法院认为本案争议的焦点问题是关于原告请求被告支付补偿金及赔偿金是否有事实和法律依据的问题。本案原告青丽自2016年7月26日开始，未经批准，擅自脱离工作岗位，2016年8月10日经被告发出《员工限期上岗通知书》，要求原告接此通知后2日内及时上岗，逾期不上岗，分公司将停止缴交社保费用并解除劳动合同关系。但原告仍未按要求上岗割胶，由于原告连续旷工15天的行为，已严重违反单位劳动管理规定，故被告有权解除与原告的劳动合同，被告的行为没有违反相关法律规定。因此，原告请求被告支付补偿金及赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，不予支持。
二审法院
首先，关于应否支付补偿金、赔偿金及最低工资问题。青丽连续旷工15天，严重违反海胶集团阳江分公司的规章制度，在海胶集团阳江分公司通知限期上岗后，逾期仍未上岗，海胶集团阳江分公司解除与青丽的承包合同，符合法律规定。因此，青丽主张海胶集团阳江分公司违反劳动法的规定，没有发放工资、没有缴纳社保，解除劳动关系违法，应支付补偿金、赔偿金及支付最低工资，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
审核：江辉宇/编辑：江千惠
作者：罗伟/电话：17889842785
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